返回首頁近年來法制趨于完善，勞動者維權(quán)意識顯著提高，國家在政策對他們加大了傾斜和保護(hù)
一方面，這有益于對勞動者權(quán)益的保護(hù)，但由于起訴成本低、利益誘惑等原因，勞動者過度維權(quán)的亂象開始普遍出現(xiàn)——
情形一，明明與企業(yè)簽的是非全日制工的勞動合同，在合同到期、企業(yè)停止續(xù)簽時，員工卻要按照全日制工的標(biāo)準(zhǔn)來維護(hù)權(quán)益。
情形二，員工總是消極怠工，大錯沒有，小錯卻不斷，目的在于引發(fā)企業(yè)主動乃至違法解雇自己。
情形三，員工短期內(nèi)頻繁更換工作，在法律規(guī)定的時間內(nèi)故意拖延、不簽訂勞動合同，伺機向企業(yè)尋求兩倍工資賠償。
情形四，員工隱瞞退休事實，返聘遭辭退后向企業(yè)索要經(jīng)濟補償金。
情形五，員工提出的訴訟請求事項明顯超過法律標(biāo)準(zhǔn)，訴訟標(biāo)的動輒上億。
另一方面，也加大了企業(yè)用工成本和風(fēng)險。一旦對法條解讀有誤、對某個問題認(rèn)知不清、對相關(guān)風(fēng)險評估不足，最后都會導(dǎo)致企業(yè)陷于被動局面甚至承擔(dān)敗訴的結(jié)果——
案例一，某個企業(yè)與全體員工簽訂了競業(yè)限制條款。在解除勞動合同時，既未向員工支付競業(yè)限制補償金，也未告知員工是否需要承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。一名普通員工從該企業(yè)離職后1年內(nèi)仍未工作，要求用人單位支付1年的工資作為競業(yè)限制補償金。勞動仲裁委員會最終支持了該員工的申訴請求。
案例二，有位女職工懷孕后再未上過班，只在懷孕時告知了主管一聲。期間，單位曾向其發(fā)送郵件通知解除勞動合同。產(chǎn)假結(jié)束后，女職工回來繼續(xù)上班，公司不同意，女職工遂申請勞動仲裁，要求支付產(chǎn)假工資和報銷生產(chǎn)費用。仲裁委員會以“單位不能證明解除勞動合同的通知已送達(dá)女職工本人”為由，認(rèn)定雙方勞動關(guān)系仍然有效存續(xù)，用人單位需支付全部的上述費用。
案例三，張某在企業(yè)擔(dān)任會計。因業(yè)務(wù)發(fā)生變化，企業(yè)對組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，于是取消了他的崗位并出具了勞動合同解除通知書。張某遂提起勞動仲裁，勞動仲裁委員會最終裁定企業(yè)需支付與張某違法解除勞動合同的賠償金。
這些案例為其他企業(yè)敲響了警鐘。過去大部分企業(yè)在法律風(fēng)險防范上面一片空白，除非碰到勞動仲裁或訴訟的案子，否則不會主動去做好用工風(fēng)險的管理和防控工作。等到發(fā)生勞動糾紛后再找律師，已經(jīng)回天乏術(shù)。面對種種看不見的風(fēng)險，企業(yè)內(nèi)部迫切需要有一個外界的專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)。
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